前（qián）不久拜访一家大型国有企（qǐ）业，了解到下述情况：该企业系国有（yǒu）骨干企业（yè），所生产的工业产品占（zhàn）据（jù）国内（nèi）的（de）大部分市（shì）场,市（shì）场份额尚有不断提升趋势。过（guò）去6年时（shí）间内，该企业全面使用（yòng）目标（biāo）管理法进行绩效管（guǎn）理，结果发现考核（hé）力度“王小二过年，一年不如一年”，原因是，随着大家对（duì）目标（biāo）管理法（fǎ）的（de）逐步“熟悉”,大家发现目标（biāo）制（zhì）定与管理越来越难, 结果是普（pǔ）遍玩（wán）起了文字游戏。在现在看来,绩效管理基（jī）本上（shàng）流于形式。于是两星期前,企业战略部开始引进360度（dù）评估，管（guǎn）理层均经（jīng）过培训。最（zuì）近几天从收上来的（de）360度问卷（juàn）看（kàn）来, 问题集中表现在：“你好（hǎo）, 我好, 大家都好”。总裁与人（rén）力资源（yuán）副总（zǒng）裁急于（yú）想知道：这该如何（hé）是好? 

其（qí）实, 该公司反映的问题（tí）, 并非（fēi）个别案例。对于360度反馈问题,有相当一些认识确实还有待澄清。在此,笔者基于工作（zuò）经验与（yǔ）研（yán）究,就此话题谈（tán）一些（xiē）看法。

360度的优势（shì）

在西方（fāng）国家很多企业里，它被视为作（zuò）员工业绩反馈与管理的极好工具，并（bìng）在运用过（guò）程中（zhōng）取得相当的实效。原（yuán）因（yīn）包括:

第一: 涉及（jí）的信息（xī）来源（yuán）较广。往往要涉及：上司、客户（hù）、同仁、部（bù）下等等,从而使得能（néng）收（shōu）集（jí）到“大广角”的（de）信息（xī）。

第二: 所评（píng）价的（de）胜（shèng）任力领域较广。在设（shè）计问卷（juàn）时,企业（yè）往（wǎng）往能设计较全面的问题,涉及各（gè）种（zhǒng）重（chóng）要（yào）纬度,且结构严谨。

第三: 能（néng）让（ràng）评价者有机会静下来, 认真思考（kǎo）如何评价任职者, 最终以书面形式白纸黑字（zì）,并往往有（yǒu）理有据地反应（yīng）出（chū）来（lái）。

第四: 评（píng）价信息往往是（shì）保密的。

所以, 有效的360度反馈,不论对组织、同（tóng）事、上司、客户，还是对员工本人, 都理应会是流程公正，益处良多。

360度的局限（xiàn）性

任何工具都有其局限（xiàn）性（xìng）。当（dāng）这一（yī）工具引入到存有一（yī）定缺陷的企业（yè）文化环境的时（shí）候, 局限性（xìng）尤其明显。在此, 我仅谈（tán）谈其在文化方面常（cháng）常所遇障碍。

第一: 与（yǔ）人为（wéi）善

360度反（fǎn）馈, 基（jī）于（yú）两（liǎng）方面的假设: 一方（fāng）面, 让众多评估（gū）者（zhě）用所了解的客（kè）观事实说话；而另一方（fāng）面, 评估者会当闻过（guò）则喜，“认识差距是前进的第一步（bù）”。与人为善是中华民族生活中（zhōng）的一种美德。但很些时候（hòu），在绩（jì）效（xiào）评价上面（miàn），有些（xiē）人（rén）则（zé）误将与人为善误解为曲意逢迎。而事（shì）实上, 从（cóng）绩（jì）效考评的宗（zōng）旨而（ér）言，考评者不对被考（kǎo）评人说真话, 才是（shì）最大（dà）之“不善”。

第二（èr）: 明哲保身

360度反馈, 有一（yī）个假设（shè）前提: 准确的反馈, 能帮助任职者（zhě）改进绩效, 增强上司、 同仁、客户（hù）, 及下属满（mǎn）意（yì）度（dù）, 从而（ér）增强团队绩效（xiào）。而在有些组织, 团队精神（shén）还有待提（tí）高。实际上, 绩（jì）效反馈是团队进步的重（chóng）要驱动（dòng）力。有些人如不真正（zhèng）理（lǐ）解准确（què）的绩效（xiào）反馈（kuì）将最终有（yǒu）助于上述各（gè）方, 那该评估者完全有可能采取明智保（bǎo）身态度, 写一些无关痛痒的评价。

第三: “阶级斗（dòu）争是纲”

在我国, 由于历史原因, 有些（xiē）人可能还（hái）会存有一（yī）些在历史上遭（zāo）遇（yù）不（bú）公的心理阴影, 这种阴影还可（kě）能“传染”给了一些周围的人。这些人可（kě）能会视一切“批（pī）评意见（jiàn）”为“阶级斗争（zhēng）”的前兆。所以一旦有批评意见（jiàn）则“奋起还击”或 “大为（wéi）不安（ān）”。这（zhè）样使（shǐ）得旁（páng）人在给予其做绩效反馈时（shí）,“尽量不惹他生（shēng）气”。

第四:“中庸之道（dào）”

在东方文化中, 中庸思想似乎有相当的市场（chǎng）。评（píng）价一（yī）个人时, 很少有1分和5分之类极端分（fèn）, 大量（liàng）集中在2、3、4 分。这样一来（lái）, 绩效评价的精准度则被（bèi）大打折扣。

第五（wǔ）: 领导力缺（quē）乏

如果一个经理平时对下属员工（gōng）关心和辅导不够的话, 则完（wán）全可能非常欢迎这种“让大家来说一说”的做法, 确切的说他/她在指望大家（jiā）帮助（zhù）其管理员工（gōng）。客观上, 他/她放（fàng）松（sōng）对员工的日（rì）常管理, 并（bìng）且有可能放（fàng）松自身作为（wéi）经理人管理能（néng）力的提高。

一个有效的（de）经理人务（wù）必对员工有（yǒu）很好的观察（chá）、辅导、跟进与推动，对（duì）员工绩效（xiào）有很好的判断, 从（cóng）而对员工形成很好的领导力, 360度反馈常常（cháng）被其当成（chéng）实现“兼听则明”, 防（fáng）止“偏信则暗（àn）”的辅助工具而已笔（bǐ）者见过一些经理（lǐ）人（rén），或（huò）是（shì）平（píng）时懒得观察（chá）员工（gōng），从而依赖360度评估， 或是压根就（jiù）不（bú）敢事实求（qiú）实的单独评价（jià）员工。 这样的团队恰恰属于低绩效的团队。

关于360度反馈的几点建（jiàn）议：

一、沟通与（yǔ）强调经（jīng）理人在管理与领导员工（gōng）方（fāng）面责无（wú）旁贷（dài）的职责。不管（guǎn）使用任何绩效评价工具， 经理都（dōu）务必（bì）对员工绩效进（jìn）行有效的观察、辅导、沟通与跟进, 以非正式形（xíng）式收集（jí）各方面的反馈（kuì）, 从而（ér）对其日常表现及时进行判（pàn）断。万（wàn）万不可， “我不（bú）知员工绩效表（biǎo）现, 因（yīn）为我还没（méi）有收（shōu）到360度反馈（kuì）”。

二、注（zhù）重实施有效的（de）日常绩效（xiào）管（guǎn）理流（liú）程，如目标（biāo）管理（lǐ）法等，从而（ér）视360度为一辅助工具（jù）。经理人本人或主（zhǔ）要客（kè）户（hù）的评（píng）价（jià）永（yǒng）远（yuǎn）是第一位的。

三、360度问卷力（lì）求文字（zì）简洁, 充分培训, 确保大家正（zhèng）确理解每一问题。必要时，用一些假（jiǎ）设的范例（lì）与大家分享。

作（zuò）者：麦（mài）肯咨询高级顾问，乐鱼和麦肯竞争力研究院，著名人力（lì）资（zī）源专家王磊先（xiān）生