据权威机构统计，管理者成为（wéi）多数组织最短缺的人（rén）才。越来越多的政府组织、大型（xíng）企业集（jí）团（tuán）都意识到（dào）管理人才的重要性，不同程度地投入后备干部的（de）培养工作。分析周围组（zǔ）织在后备干部培养方面（miàn）的成效性，可以总结（jié）以（yǐ）下五个成功要素。

成功要素一：与组织的战略目标、业务创新、变革重点紧密（mì）对接。

有些组织为培养后备干部（bù）而花费巨资，但组织的绩效平庸。究其缘由,这些（xiē）组织停（tíng）留于人才培养的形式,缺乏对其目的及本质深（shēn）入的思（sī）考（kǎo）。储（chǔ）备干部的真（zhēn）正目（mù）的是组织实现其目标的能力保障。一个组织的（de）战略及业务重点决定了组织对干（gàn）部的能力素（sù）质要求，也决（jué）定了组（zǔ）织培养人才（cái）的结（jié）构、层次与速度（dù）。因此（cǐ），在（zài）制定人才培养（yǎng）计划前，我们（men）需要对（duì）组织的战略以及基于战（zhàn）略成功所需要的组织能力进行深（shēn）入分析总结，才可以制定（dìng）后备干部甄选（xuǎn）的标准（zhǔn）、发展的能（néng）力素质重点，对后（hòu）备干部这个（gè）系（xì）统工程提供依据与指导。

成功要素二（èr）：甄选高潜质（zhì）的培养对象。

谁是组织高（gāo）潜质的（de）后备干部人选（xuǎn）？实践（jiàn）表明，非常多的企（qǐ）业过（guò）度使用（yòng）当前（qián）绩效作为潜质（zhì）的标准。研究表明，当前绩效和未来潜质相关度不高（gāo），大多（duō）数管理者对下属的绩效和潜质（zhì）估计过高（gāo）。但高绩效者并非总（zǒng）是高潜质人才，而高潜质人（rén）才大多为高绩（jì）效者。

据全球领导（dǎo）力权威机（jī）构LONMINGER的研（yán）究表明：学习敏锐度高的人被（bèi）提升后，比起其（qí）他人更成功。什（shí）么是学习敏锐度（dù）？从（cóng）人生体验中（zhōng）学（xué）习（xí）、获取经验从而改（gǎi）变自我的能力和意愿；从失败、成功（gōng）和他（tā）人的反（fǎn）馈中总结出规（guī）律（lǜ）、模式等；并运用于（yú）其（qí）他情境。学习敏锐度要素包（bāo）括：心智敏锐度（dù）、人际敏锐（ruì）度、结果敏锐度、变革敏（mǐn）锐度。

此外，组织还需要根据（jù）企业（yè）文化（huà）、领导力风格的要求，全面甄选出高潜质（zhì）的培养对象。

成功（gōng）要素三（sān）：测评发展对象，提供多种手段加速培（péi）养。

研（yán）究表明（míng），有效的领（lǐng）导力发展路径（jìng）与手段，因个（gè）体不同而异。一旦（dàn）人员确（què）定（dìng），组织需要利用领导（dǎo）力测评、深度访谈（tán）等（děng）工具来全面评估待（dài）发（fā）展人（rén）员的能力素质及差（chà）距，进而为（wéi）他们制定个性化的领（lǐng）导（dǎo）力（lì）发展路径及计（jì）划（huá）。

如何发展领导（dǎo）力？领导力的发展远远不只（zhī）是培训。据研究分析（xī），在经理人的领导力发展历程中，70% 从经（jīng）验中学习，20% 向他人学习，10% 从培训（xùn）中学习。因此，组（zǔ）织需要（yào）提供混合、多（duō）样的培养手段，如挑战性工作历（lì）练、短期体验、教练辅导、轮（lún）岗、培（péi）训，来（lái）全面加速行为变革。

成功要素四：定（dìng）期评估培养效果，实施动态管理。

人才培养，组织投（tóu）入往（wǎng）往不（bú）少（shǎo）。如何保证投（tóu）资（zī）回（huí）报，取得成效？一方面，组织（zhī）需要定期评估该项目的效果（guǒ），确保优秀的人才脱颖而出，得到及时任用。对于发展缓慢或（huò）表现（xiàn）不足的人选，则考虑改变发展计（jì）划或终止培（péi）养（yǎng）。另一（yī）方面（miàn），组（zǔ）织通过定期评估效果，对培养的重点及手段进行（háng）总（zǒng）结分析，不断改善后备（bèi）人才管理的水平。

成功要素五: 与（yǔ）组织其它管理措施相（xiàng）互动。

后备干部（bù）管（guǎn）理的成效（xiào）性还（hái）与（yǔ）组（zǔ）织的文化、职（zhí）位体系（xì）、激励体系等管理（lǐ）举措相联系。积极（jí）强劲、业绩（jì）导向、包容（róng）错误、鼓励冒险的企业文化是人才管理的前提条件（jiàn）；清晰的职位晋升通道、明确的任职资格要求是人才（cái）管理的操作标（biāo）准（zhǔn）；科学合理的激励体系则是（shì）人才管理的发动机（jī）。

因此，任（rèn）何（hé）与组织（zhī）其它管理举措相脱节（jiē）的后备干部管（guǎn）理是难于操作与实现目标的。

总之，后备人才管理是个系统工程，需（xū）要对其目的、甄选标（biāo）准、培养手（shǒu）段、效果评（píng）估（gū）、其它管理措施（shī）等方面进行全面（miàn）管（guǎn）理，方能确（què）保成（chéng）效（xiào）。

文章来源：麦（mài）肯咨询高级顾问（wèn）  朱章