人（rén）力资源管理工作对国有企业（yè）的建设和发展具有十分重（chóng）要的影响（xiǎng），尤其是在当（dāng）前市场竞争越发激烈的当（dāng）今社会，加强人力资源（yuán）的各项工作尤为关（guān）键（jiàn）。绩效（xiào）考核是（shì）人力资源充分发挥（huī）各项（xiàng）职能的关键，也是人力资源各项工作中的重（chóng）点。当前（qián）国有企业人力资（zī）源（yuán）的考核（hé）工作还存在一定的不足，本文通过对绩效考核的作用、存（cún）在的问题，以（yǐ）及相应对（duì）策（cè）进行分（fèn）析（xī），以（yǐ）期能够（gòu）为提升国有企业的绩效考核工作提供一些建议。

一、国有企业人力（lì）资源（yuán）管理中绩（jì）效（xiào）考核现（xiàn）状分析

1.国有企业人力资源管理（lǐ）中绩效考核存在的（de）问（wèn）题。

首先（xiān），人力资源绩效（xiào）考核制度还不够完善（shàn）。由于我国（guó）国有企业的整（zhěng）体结构大多具有较（jiào）强的复杂性，并且伴随着我国市（shì）场经济（jì）的不（bú）断发展，国有企业（yè）也在进（jìn）行各方（fāng）面的调整和（hé）改革，部门之间交流频繁、工作任务繁重。由于工作内容和工（gōng）作责任难以（yǐ）明确，人力（lì）资源管理部门（mén）在进行相关工作的绩效（xiào）考核时（shí）也存在诸多困难。绩效考核（hé）制度建（jiàn）设不（bú）够完善（shàn），考核情况评（píng）价（jià）量（liàng）化方面缺乏统一的标准，考核结果的（de）处理也未能形成一（yī）个（gè）健全的体（tǐ）系。不仅造（zào）成工（gōng）作人员在考核过程中（zhōng）的（de）各项工（gōng）作（zuò）开展困难（nán），也严重影响到了绩效考核（hé）和人力资源（yuán）管理（lǐ）的有（yǒu）效性，更影响到工（gōng）作人（rén）员对其工作内容（róng）和工作（zuò）方向的认识（shí），最终造成企业各项工作混乱，企业的经营管理出现重大（dà）失误。

其次，在部分国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业，绩效（xiào）考核（hé）标准的设置缺（quē）乏合理性。国有企业的（de）经营一般涉及到多个方面，不同岗位的工（gōng）作重点和工（gōng）作方式也存（cún）在较（jiào）大的（de）差异。在当前的绩效考核过程中缺乏（fá）必要的考核标准和量化体系（xì），甚（shèn）至在不同的（de）岗位上使用同（tóng）一种考核（hé）方式，不（bú）仅没有起到提升工作人（rén）员工作积极性的作用（yòng），还在一定程度上阻（zǔ）碍（ài）了国（guó）有企业的（de）建设和发展。人（rén）力（lì）资源绩效考核（hé）的内容不仅（jǐn）仅是工作人员的工（gōng）作效率和工作质量，还包括工作（zuò）态度、对相应（yīng）岗位工（gōng）作任务的完成情（qíng）况、技能学习（xí）情（qíng）况等各个方面（miàn）。但是在当（dāng）前的绩效考核过（guò）程中，考核的内容通常比（bǐ）较（jiào）片面，再加（jiā）上部（bù）分企业的考核标准模糊，造成了绩效考（kǎo）核（hé）的成果一（yī）言难尽，人（rén）力（lì）资源（yuán）管（guǎn）理（lǐ）职能得（dé）不（bú）到有效发挥。此外，还（hái）有（yǒu）部分国有企业的管理人员对部分岗位的认知存在一定的问题，制定了（le）难以完成的考核目标，造成部门工作无（wú）法达成，工作（zuò）人员的工作（zuò）积极（jí）性（xìng）被挫伤（shāng），优秀员工迫（pò）于生活压力离职（zhí），剩余工作人员消极（jí）怠工等不良现象。

再其次（cì），绩效考核结果未（wèi）能得到（dào）充（chōng）分利用。国有企（qǐ）业实（shí）现人力资源管（guǎn）理职能的（de）最（zuì）重要的一（yī）项要求就是充分利用绩效考核（hé）的（de）成果（guǒ），对相应工作人员（yuán）进行奖惩（chéng）处理（lǐ）。但部分国有企业受传统观念以及人（rén）情往来等因素（sù）的影响，在企业内（nèi）部（bù）形成帮派，人力（lì）资源管理人员受各种因素影响，无法对相应工作（zuò）人（rén）员进行合理的处理和奖励，绩（jì）效考核工作流于表面，企业内部“好人主义（yì）”、“形式主（zhǔ）义”、“平均主义”横行，各项工作（zuò）指令和要求（qiú）难以彻底落实（shí），绩效考核（hé）制度沦为一纸空文，影响到企业（yè）的正常发展。

2.国（guó）有企业人力（lì）资源管理中绩效考核存在问题（tí）的（de）成因。

首先（xiān），部分工作人员对绩效考核（hé）的认（rèn）识（shí）不够全面。在当前的经济发展（zhǎn）形势下，仍（réng）然有部（bù）分企业依旧采用原有的绩效考核（hé）方式（shì），对绩（jì）效考核的认（rèn）识停留在表（biǎo）面。在管理方式和管理手段（duàn）上，传统的绩效考核不仅不能与企业当前的（de）发展方向以及（jí）工作（zuò）人员的岗位特点（diǎn）相结（jié）合，考核（hé）的内（nèi）容也缺（quē）乏全面（miàn）性，考核（hé）指标选取不（bú）合理。部分企业管理（lǐ）人员只将（jiāng）绩效（xiào）考核作为工作人员薪酬核算的（de）一种工具，对绩效考（kǎo）核（hé）的其他职（zhí）能不闻不问，造成绩（jì）效考核制度（dù）形同虚设，不仅未能充分发（fā）挥出其在人员管（guǎn）理（lǐ）、工作（zuò）监（jiān）督、人才引（yǐn）导（dǎo）等方面（miàn）的作（zuò）用，还造成了（le）企业内十分严重的人（rén）力物力浪费。绩效考核在一定程（chéng）度上也可以（yǐ）看作是企业战略（luè）规划（huá）的指（zhǐ）向标，但是当前绩效考核人员（yuán）在（zài）进行考核时（shí），未能将（jiāng）考核指标和考核要求（qiú）与企业战略规划相结合（hé），未及时调整（zhěng）绩效考核指标，造成（chéng）工作人员的工作重（chóng）心和发展方向与企业的战略规划方向存在较大的分歧，考核结果缺乏参（cān）考性，进而影响到企（qǐ）业的进一步建设和（hé）发展。此外在绩效考核过程中（zhōng），部分考（kǎo）核人员对考核指标理解程度存在差异，考核制度缺乏（fá）合理科（kē）学的（de）绩效（xiào）考（kǎo）核结果（guǒ）转化（huà）标（biāo）准，也会在较大程度上影响考核结果的公（gōng）平性。

其（qí）次，在国有（yǒu）企业的绩效考核环节未能形成合理的结果反馈与申诉机（jī）制。国有企业的绩效考核和管理设（shè）置常常需要管理人（rén）员和工作人员的共同（tóng）参与（yǔ），并定期结合（hé）市场（chǎng）变化和企业发展方向进行调整和改善。但（dàn）是由于国有企业（yè）在绩（jì）效考核（hé）方面的重视程度不够，对工作人员的考核存在一定的随意性，且在企业（yè）内部未（wèi）能建立合理的绩效结果反馈申诉机制，致使工（gōng）作人员（yuán）对（duì）绩效考核结果和考核方式存在异议也无法通过有效渠道进行反馈，严重影响到绩（jì）效考核的真实（shí）性和合理性，同时也难以（yǐ）让所有（yǒu）工（gōng）作人员信服。

二、改（gǎi）进国有企业（yè）人力资源管（guǎn）理的绩效考核（hé）对（duì）策（cè）建议

1.建立健全绩效考（kǎo）核管理（lǐ）体系。

首先，要结合国（guó）有企业的战略（luè）规划以及（jí）不同（tóng）岗位的工作要求，初步构建起（qǐ）科学合理（lǐ）的绩效考核管理体（tǐ）系。绩（jì）效考（kǎo）核工作（zuò）对国有企（qǐ）业的经营建设具（jù）有十分重要的意（yì）义，考核人员需要通过科学客观的（de）方式（shì）对（duì）不同岗位工作人员（yuán）的工作情况、技能掌（zhǎng）握情况、综合素质等（děng）进行全方位的考量，并能够从考核结果中体现出来。这就需要（yào）国有企业（yè）内部建立完善的考核（hé）机（jī）制（zhì），完善不同岗位的考核内容，能量化的指（zhǐ）标尽量量化，尽可能保证（zhèng）考核的（de）公平性、客观性。在考核期间，如果（guǒ）存在工作人（rén）员对考（kǎo）核（hé）结果和考（kǎo）核标（biāo）准存（cún）在（zài）异议，考核人员也需（xū）要及时与其（qí）进（jìn）行（háng）沟通，并（bìng）针对不同的岗位（wèi）特点和（hé）发（fā）展对考核标准（zhǔn）进（jìn）行修改和调整，进而保障考核体（tǐ）系的建（jiàn）立符合岗位工作的重点以及企业的经营发展方向（xiàng）。

其次（cì），人力资源（yuán）部门要落实岗位责（zé）任制度，尤其（qí）是在（zài）绩效考核的过程中，不同部门（mén）工作人（rén）员的（de）绩效（xiào）考核标准、考核（hé）要（yào）求（qiú）在设置完成后（hòu），需要送至相关部门（mén）检查确（què）认并（bìng）签字，保障每（měi）个工作人员都能充分了解到绩效（xiào）考核（hé）的（de）具体内容，并在接下来的工作（zuò）过程中明确（què）工作方向和（hé）工作重点。在考核（hé）结束后，工作人员还需要将考核结果送至相应的部门进行公示，并在考核结果无异议后，按照考核（hé）结果（guǒ）对（duì）相（xiàng）应工作人（rén）员的薪酬和（hé）岗位进行调整，并确保考核结果（guǒ）与（yǔ）实际处理结果一致，然后在相关文件上（shàng）签字（zì）确认。通过这种方式可以有效（xiào）明确考（kǎo）核工（gōng）作的各项（xiàng）责任（rèn），并在出现各种问（wèn）题后能够准（zhǔn）确追究到具体（tǐ）人员。通过落实（shí）岗（gǎng）位责任制度，可（kě）以有效保障（zhàng）绩（jì）效（xiào）考核在（zài）企业内（nèi）的落实情况，减少因人际关系、暗箱操作等因素（sù）而（ér）造成（chéng）的各项问（wèn）题，有效避免绩效考核制度流于（yú）表面，同时也遏制了国有企业（yè）内（nèi）部“形式主义（yì）”的发展势头。

2.制定科学合理的绩效考核制度（dù）。首先，要设置科学合（hé）理的绩效（xiào）考核（hé）标准。人力资源管（guǎn）理人员（yuán）在进行绩效（xiào）考核过程（chéng）中（zhōng），要重点注意相应（yīng）考核（hé）标准的设置情况。由于当前市场经济变化较大，在（zài）部分岗位上的工作重点已（yǐ）经发生了较（jiào）大的偏移，绩效考核工作人员如果（guǒ）还按照（zhào）以往的考（kǎo）核标准进（jìn）行考核（hé），就（jiù）会在一定程（chéng）度上（shàng）造成（chéng）工（gōng）作人员的工作重（chóng）点混乱、工作（zuò）内容增多、工作压力变大等情况，进而严重影响到企业的正常运行。所以在设置绩效考（kǎo）核的目标时，考核人员首先要与各部门管理（lǐ）人员交（jiāo）流，保障其能够充（chōng）分（fèn）了（le）解相应岗位的工作重点和工（gōng）作标准，进（jìn）而设置合理的绩效（xiào）考（kǎo）核目标（biāo），在（zài）刺激工作人员发（fā）挥主观能动性的同时，也能保障绩效考核的有效（xiào）性和真（zhēn）实性，提升（shēng）绩（jì）效考核的效（xiào）用。在设置绩效考核标准的过程中，工（gōng）作人员（yuán）也要充分考虑到企业整体（tǐ）的运行情况，从整体性的角度思（sī）考（kǎo）绩效考核（hé）的相应问题。

其（qí）次，要树立正确的绩（jì）效考核理念。绩效考核（hé）除了保（bǎo）障（zhàng）工作人员积极（jí）完成相应（yīng）工作的（de）同时（shí），还具有规范员工言行、明确企业发展方向、引导员工发展提升等（děng）各个（gè）方（fāng）面的作用。因此在绩效考核的贯彻和落实过程中（zhōng），人力资源必须要树立正（zhèng）确的考核理念，保障考核工作（zuò）的综（zōng）合（hé）化、规范化、系（xì）统化。从各部（bù）门（mén）发展与企业建设的角度（dù）对绩（jì）效考核（hé）进行分析，并结（jié）合考核方案对工（gōng）作人（rén）员的工作情况进（jìn）行指导，促进工作（zuò）人员能够主（zhǔ）动进行自我提升，提高与岗位的适（shì）配性，进（jìn）而促进企业的长远发展。同时（shí）人力资源管理（lǐ）人（rén）员也要结合（hé）市场（chǎng）的（de）发（fā）展不断学习（xí）提升人员管理的（de）方法和管理理念，拓展看待问题的（de）角度，并（bìng）积极（jí）进行探索，有效提（tí）升管理手段的有效性和合理性（xìng），提升管理方式（shì）的整体性和前瞻性。

3.全（quán）面落实（shí）绩效考（kǎo）核执行力度。

首先，要构建完善的监（jiān）督管理体系。国有企业（yè）的人力资（zī）源（yuán）管（guǎn）理人（rén）员（yuán）在相（xiàng）应工作上的处（chù）理权限常（cháng）常（cháng）有限，在（zài）绩效考核（hé）结果执行过程中很有可能受到（dào）各种外界因素的（de）影响。为了保障绩（jì）效考核能（néng）彻底的执（zhí）行下（xià）去，必须要在国有企业构建完善的（de）监督管理制度，对绩效考核过程及结果处理进行（háng）监督。

其（qí）次，要加强绩效（xiào）考核结果的宣（xuān）传力度。国有企业在绩效考核结果（guǒ）公示期间，也要加（jiā）强对绩效考核（hé）作用和（hé）处理的宣传，促（cù）使企业各个部门工（gōng）作人员都能清楚地（dì）意识（shí）到绩效考核对企业发展和建设的（de）影响，同时也能（néng）提升国有企业负责人对绩效考核的重视程（chéng）度。人力资源管理人员也（yě）可（kě）以通过在企业各（gè）个部（bù）门内讲解绩效考（kǎo）核（hé）的应用效（xiào）果和（hé）应用价值，促使（shǐ）工作人员能够（gòu）正确认识绩效考核并积极配（pèi）合相关工作。

再其次，人力（lì）资源管理人员也要（yào）定期结合（hé）企业的发展变化对（duì）考核和管理方式进行总结和改进。在（zài）当前我国经济市场环境越发复杂的情况下，国有企业必须要及（jí）时（shí）结合市（shì）场发展（zhǎn）趋势（shì）进行建设和（hé）改革。管理人员和（hé）考核（hé）人员（yuán）不仅要对过（guò）往的（de）考核方式和管理方式进（jìn）行总结，完善其中不足的地方，还要及时结合企业的发展方向，调整管理和考核（hé）的重点，保障绩效考核在国有企业内的落（luò）实与国（guó）有（yǒu）企业（yè）的发展（zhǎn）和建（jiàn）设（shè）方向一致。

4.绩效考核（hé）透明化。

首先，要明确不同岗位（wèi）绩效考核的标准和（hé）内（nèi）容，提升考核的科（kē）学性和规范性，减少（shǎo）违规徇私（sī）等操作空间。在进行绩效（xiào）考核过程中，要对工作人（rén）员（yuán）的各项工作进行（háng）调查，并对工作情况进行合理量化（huà），在工（gōng）作人员有异议的（de）时（shí）候按照（zhào）相应的指标进（jìn）行解释，保障考核的客观和公正。在考核（hé）过（guò）程，除（chú）了人力（lì）资源考核人（rén）员之外，还需要有考核部（bù）门以（yǐ）及其（qí）他部门的领导参与，进而充分保障考核的科学性和准确性。

其次（cì） ， 绩效考核要以（yǐ）部门为单位进行考核，考核内（nèi）容（róng）也要从整体性和针对性两个方面选取。国有企业工作效率和工作情况除了（le）受（shòu）个（gè）人工作能力的影（yǐng）响，也受到部（bù）门管理和工作难度（dù）等影（yǐng）响，从部（bù）门（mén）整体角度进行考核可（kě）以保障考核内容更加具体全面，客（kè）观准确，同时也能（néng）提升（shēng）考核的可信度。在对工作人员（yuán）的（de）工作情况进（jìn）行考核时，可以（yǐ）对工作表现较为突（tū）出的（de）工作人员（yuán）进行更（gèng）加深入（rù）细致的调查，进（jìn）一（yī）步保障考核结（jié）果的准确性。在考核确认无误后，对优秀员工（gōng）进行奖励倾斜（xié）和职位（wèi）晋升等待遇，充分（fèn）发挥出（chū）绩效考（kǎo）核的激励引导（dǎo）作（zuò）用。

三、结（jié）语

国有（yǒu）企业绩效考核对企业的建设和发展具有长远意义。当前，我国（guó）国（guó）有企业在绩效考核方面还存在一定的不（bú）足，但（dàn）通过（guò）加强绩效（xiào）考核的各项制度建设、明确考核标准、提升（shēng）考核（hé）内容与员工岗位的适配性、加（jiā）强考核结果执行（háng）情况的监督和监（jiān）管等方式，可以充分（fèn）提升（shēng）国有企业人（rén）力（lì）资源管理的（de）有效（xiào）性，充分（fèn）发挥（huī）绩效考核的各项职能（néng），进而（ér）保障国有企业的进一步建（jiàn）设和发展。