随着（zhe）中国经（jīng）济的不断（duàn）发展，中国企（qǐ）业间的（de）竞争亦越演越烈（liè），竞（jìng）争的（de）战场已（yǐ）由市场竞争转（zhuǎn）向了（le）人才获取的竞争。企业已经意识到，只有获（huò）得（dé）高素质的（de）人才（cái），才可（kě）使自（zì）己赢得市场竞争与拥有（yǒu）持续增长的（de）能力（lì），人（rén）才（cái）争（zhēng）夺大战的战鼓已咚咚响起。最近去（qù）上海参（cān）加2010年人力（lì）资本论坛（tán），论坛的（de）一大主（zhǔ）题“人才发展”也（yě）确实（shí）证明了（le）这（zhè）一点（diǎn），此（cǐ）次（cì）论坛人才发展的主题围（wéi）绕着如何获（huò）得、保留、激励、发（fā）展员工进行（háng）了精彩的分享与讨论。

参加（jiā）本次大会，让我有这样一些（xiē）感受和思考：

一、中国企业人力资源管理水平发展的不均衡 

从大陆（lù）地区来看，企业人力（lì）资源的管理水平与区域经济发（fā）展水平一致（zhì），上海、北京、广（guǎng）州等（děng）沿海地区——中（zhōng）部地区——西部地区，人力资源管（guǎn）理水平亦是从（cóng）高到低。

从第一梯（tī）队：上海、北京、广州等地区来看，人力资源（yuán）部门及人力（lì）资源管理者的角色已经成（chéng）为（wéi）了企（qǐ）业的（de）战略（luè）伙伴，管理重点（diǎn）已不（bú）再是（shì）人力资源（yuán）的系统构建，而是人力资源发展的（de）权变管理。这要（yào）求人力资源管（guǎn）理者不但具有专业的（de）人力资源管理管理知识（shí）与应（yīng）用（yòng）能力，更重要的是必须理解组织的战略目（mù）标与（yǔ）业（yè）务关键，并做出相应的人力资源行（háng）动策（cè）略。

从第三梯（tī）队西（xī）部地区来看：大部分的企业人力资源的管理仍停留（liú）在人事管理阶段，人力（lì）资源管理者的大部分精力用于（yú）人员招聘、薪资计算、人事合（hé）同与（yǔ）保险福利手（shǒu）续（xù）办理等，绩效管理处于（yú）起步和探（tàn）索（suǒ）的阶（jiē）段。人力资源（yuán）管（guǎn）理在企（qǐ）业中是“说（shuō）得（dé）重要，其实不（bú）重要”的地（dì）位（当然这与人（rén）力资源管理（lǐ）者本身的专业能力也不无关系）。

经济发达地区的（de）企业由于所面（miàn）临的市场环境更加激烈，要（yào）求组织的管理能力也更高，我（wǒ）们（men）可以看到企业的管理（lǐ）水（shuǐ）平（píng）与（yǔ）区域经济发展水平形成（chéng）了正向（xiàng）关系。我在想面对（duì）这（zhè）样的情况，作为西部区域的咨询公司，作为（wéi）一名咨询顾问，当（dāng）客（kè）户管理意识不足，管理手段落后的时（shí），我们是（shì）有更多的责任与义务去帮助客（kè）户厘（lí）清问题，制定变革计划，推动行（háng）动（dòng）举措。

二、实（shí）施（shī）人才战（zhàn）略  

“如何帮（bāng）助（zhù）企业获得（dé）未来需要（yào）的（de）人才（cái）”这（zhè）是企业人力资源（yuán）管理者的一（yī）个重要命题（tí）。人（rén）力资源管理的一系列管（guǎn）理活动，应当（dāng）围绕着这（zhè）一主题开（kāi）展。

人力盘点是“获得（dé）未来（lái）人才”工作的重中之重（chóng），企（qǐ）业不仅需要摸清目前的“人（rén）才家底”，更要规划好（hǎo）未来（lái）的用人需求。我认为需要做到以下三个方面（miàn）：

1基础功课： 人（rén）力报表统计	2实力进阶： 业（yè）务需求预测	3高手成就： 战略组织（zhī）能力预测
统计人员（yuán）的基本情况，根据历史数（shù）据计算增（zēng）减（jiǎn）人数字。要做到这一点不难（nán），只要（yào）有历史的人（rén）力资源报（bào）表（biǎo），人力资源部自（zì）己就可以（yǐ）完成。	根（gēn）据未来业务需（xū）求，计算人力资（zī）源增（zēng）减数字。要做（zuò）到这一点要（yào）求人（rén）力资源管理者（zhě）对业（yè）务有一定的（de）了解，并与各部门保持较好的沟通，使预测的（de）人数符（fú）合业（yè）务（wù）发展的需要。	根据企业未来的（de）战（zhàn）略目标（biāo）与业务发展，预测人（rén）力资源的增减。要做（zuò）到这一点并不容易，首先人（rén）力资源管理者必须对组织（zhī）的未来发（fā）展有（yǒu）深刻的理解，清楚地认识到在未来的三、五年或是（shì）更长的时间，组织需要（yào）具（jù）备什么样的能力。而组织需要拥有什么样的人才（质与量）可以（yǐ）帮助组（zǔ）织拥有这样的能力，最终达（dá）成组织（zhī）目标的实现。

做好人才需求预测后，人（rén）力资（zī）源（yuán）的一系列活动才可能有的放（fàng）矢的有序开（kāi）展。

 

三、组（zǔ）织中（zhōng）的领导力发展 

我们看到（dào），80、90后的员工呈现这（zhè）样的一些特（tè）点：他们（men）有较好的（de）知识体系、快速的学习能力，他们觉得工（gōng）作只是（shì）生活的（de）一部分，不（bú）喜欢别人说教（jiāo）而（ér）要自己选择。面对新进（jìn）入企业的这样一代（dài），组（zǔ）织需要给他（tā）们更多的发展机会，更丰富化（huà）的工作内容，更合理化的工作时间（jiān）安（ān）排（pái）等（děng）等。

我们的企业同时有60后、70后（hòu）、80（90）后（hòu）员工，他们（men）各自的特点都有不同，各自的需求也有所不同，这（zhè）对（duì）我们组织的（de）领导力提出（chū）挑战（zhàn），要（yào）求我们组织的（de）运营系统，特（tè）别是人力资源管（guǎn）理系统能够做出（chū）适时（shí）的反（fǎn）映与调整。

经（jīng）理人领导力提升训练。 “基层员工靠中层（céng）管理人（rén）员带领（lǐng）、中层员工靠高层管理人员带领（lǐng）。”在这从上向下的（de）管理过（guò）程中，如有环（huán）节做不到位（wèi）或是因管理者个人的（de）领导力（lì）欠缺，将使组织战略无法达（dá）成、运营系（xì）统（tǒng）无法（fǎ）正（zhèng）常运转。我（wǒ）们说组（zǔ）织的管理由（yóu）“事”与“人”两个系统构成，很（hěn）多的企业往往会忽（hū）视经（jīng）理人领（lǐng）导力的（de）提升（shēng），或没有（yǒu）能力对经理人领导力作出（chū）提升，这（zhè）使组织（zhī）效（xiào）率低下（xià），甚（shèn）至影响到（dào）企（qǐ）业的管理氛围，让员（yuán）工无法（fǎ）专心做事、离开组织。所（suǒ）以（yǐ）人（rén）力资源部门（mén）应当针对经理人的实际情况，有计划的实（shí）施领导（dǎo）力训练。

员工关（guān）系。我们需要构建通畅（chàng）的组织内部沟通渠道，让员（yuán）工的想法、需求有效地传递到人（rén）力资源部门，传递（dì）到经（jīng）理人，传递到企业的（de）领导者，让员工有更多的机会（huì）；许多员（yuán）工（gōng）（特别是年轻（qīng）的员工（gōng））会看重生活的平衡，我（wǒ）们（men）需要为组织设计一些有意义的活动，让员工之间、管理者之间（jiān）、管理者与员工（gōng）之间有机会进行工作（zuò）之外的沟通，促（cù）进他们相互了解、彼此（cǐ）信任。

绩效管（guǎn）理。人力资源（yuán）部门需要（yào）不断优化绩效管理系（xì）统，在绩效沟通的过程中，让员工更加主动、自愿（yuàn）的完成绩效目标，当（dāng）然这（zhè）需要（yào）我们对（duì）经理人的绩效沟通技（jì）巧、绩（jì）效管理技术加强训练（liàn）；加强绩效结（jié）果的应（yīng）用（yòng），让绩（jì）效（xiào）考核的结果不仅运用于（yú）奖金分配，更（gèng）多（duō）地（dì）体现于员工的晋（jìn）升/降职、训练（liàn）与辅导、职位（wèi）轮换等（děng），这方面我们（men）可以（yǐ）看到一（yī）些（xiē）客（kè）户做了很（hěn）好的尝试（shì），例如中国（guó）移（yí）动通过绩效结果与职（zhí）位晋升的联系有（yǒu）效促进了绩（jì）效管理（lǐ）。

薪酬（chóu）管理。不断的（de）加薪已（yǐ）无法满足员工需求，我（wǒ）们可以看到一（yī）家企业如（rú）果只（zhī）在薪资方面（miàn）想（xiǎng）办法的结果往往是：用人成本不断上升（shēng）的（de）同时（shí），员工依然（rán）士气低迷、低绩效（xiào）产出、流失（shī）率并未下降。人力（lì）资源部门（mén）应该在非金钱性的报酬方面多些方法和手段，例如：给到员工更加丰富的工作内容，让一贯（guàn）机械、重复的（de）工（gōng）作增加乐趣；制定轮岗计划，给员工更多的尝（cháng）试不同工作内容（róng）的机会，帮助员（yuán）工（gōng）找到（dào）职业发展方向、丰富工（gōng）作技能，同（tóng）时也是进行组织的人（rén）才培养。

当然，培训管理、文化管理（lǐ）、招聘/选拔管理等人力资（zī）源（yuán）管理系统（tǒng）也是可以做出更多的创新与调整，使我们的组织、经理人更加适应管理不同员工（gōng）的需（xū）求。因此，我们的人力资源必须做到权变管理，我们的企业必须（xū）进行权变（biàn）领导。

作（zuò）者：乐鱼和麦肯咨询（xún）顾问 朱亚亭女士（shì）