从不同绩效管理的理念和模（mó）式特（tè）点中可以发现，如（rú）果以好（hǎo）的企业（yè）管理为归祉，绩效管理有多重（chóng）路（lù）径，所谓条条大道通（tōng）罗马。但从国内企业的绩效管理现状来（lái）看，大（dà）多数企业（yè）的绩效（xiào）管理是有问题的（de），表现之一是片面化，即以欧美或港（gǎng）台模式（shì）为导向（xiàng），对不乏做得很好但属于（yú）土生土长的中小企业，以及传统的管理思想和文化（huà）都缺乏认知，更加没有（yǒu）很好（hǎo）地实践（jiàn）；表现之二是“左（zuǒ）倾”，所谓过犹不及。现在不乏企业过于教条地实施科（kē）学管理、职业化那一套，由此导致企业（yè）管理冰冷（lěng）僵化、有制度少人性，合法但（dàn）不合情理。

如果把职场人比喻为鱼，60、70后可能比80、90后的职场人有着更强的适（shì）应性或忍耐力，即便泥沙（shā）俱下、环境浑浊也依然能够顽强地生（shēng）存，活命的意（yì）志力非常（cháng）顽强（qiáng），但（dàn）是后（hòu）者因为先天的培养环境已经不同，其生存环境也许可以忍受工（gōng）业化学废弃物的（de）排泄，但（dàn）却未（wèi）必能够瞬间适应泥沙俱（jù）下的环境恶化，当其（qí）死亡（wáng）频（pín）频出现，其生命力和（hé）生命（mìng）意志的脆弱面也尤为凸（tū）显。

近期频频发生（shēng）80、90后职场（chǎng）人（rén）跳楼事件（jiàn），原因自然（rán）和这个人群的特点有（yǒu）关，但从企业（yè）管理（lǐ）本身找（zhǎo）原（yuán）因的话，发生这类（lèi）事（shì）件的企业，其绩效管理的（de）导（dǎo）向多半存在上述（shù）两大绩效管理问题。以（yǐ）富士康的绩（jì）效管理为例，作（zuò）为（wéi）一家典（diǎn）型的台资代工（gōng）企业（yè），无论是如媒（méi）体（tǐ）报道其管（guǎn）理有“军队文化”特色，还是未能很好地将台（tái）湾本土传统（tǒng）文（wén）化（huà）移植过来，再或将（jiāng）科学管理的那一（yī）套使用过度（dù），抑或除以上三种因素（sù）的综合外（wài）还有管理（lǐ）所不能（néng）左右的因（yīn）素，包括企业规模过大管理难以细致入微、处于产业链下游利润严（yán）格受挤压只（zhī）能压榨人工(如提升劳（láo）动强度、延（yán）长劳动时（shí）间、克扣绩效奖励以（yǐ）压缩人工成本)、流水线生产劳动的客观要（yào）求（qiú）决定（dìng）等等（děng），都是（shì）上述（shù）问题的典型表现。

对于富士康这类企（qǐ）业，要解决管理的（de）问题，首先要谈的不是解（jiě）决办法，而（ér）是管理者是（shì）否意识到存在（zài）管理问题（tí）(据（jù）媒体的报道，郭台铭（míng）先生似乎一直没有承认是自身的（de）管（guǎn）理出现了问题，而（ér）只是将员工频频跳楼归结为（wéi）员工个性和情（qíng）绪管（guǎn）理不（bú）当，公（gōng）司失责在（zài）没有及时阻挠)。这之后才是（shì）深度分（fèn）析（xī）具体管理问题（tí）的所在并对症下（xià）药。药方（fāng）有的可（kě）能是中药性质，有的可（kě）能是西药性质（zhì），前者重在治本但疗（liáo）效见（jiàn）缓，需要（yào）持之以恒的耐（nài）力以及“他山之石可以攻玉”的智慧，而并非简单（dān）地“头痛医头脚痛医脚”；后者治标（biāo）不治本（běn），但是见效快，能够很好地阻止病（bìng）情恶化和病毒（dú）扩散。

就富士康来讲，其内部已经（jīng）接纳了不少西医的方子（zǐ），包括（kuò）建立爱心援助小组、热线以及出台各（gè）类文件、政策，从实（shí）际（jì）效（xiào）果来看应该有所作用但是疗效并不（bú）显著。而治（zhì）本性质的（de）中（zhōng）药方目前似（sì）乎还（hái）尚未践行（háng），诸如（rú）加速转型、升级或者厂区搬迁至内陆、东（dōng）南亚（yà）经济欠发达地区等，因为这些办（bàn）法确实非一日之功就可以实现。

其实所有的药方都遗（yí）漏（lòu）了这样的思路（lù），便是转换学习对象和模（mó）式，并向全面（miàn）和均衡的（de）管（guǎn）理（lǐ）模（mó）式（shì）转向，在理念和实践上防止继续片面和偏激（jī）。以富士康（kāng）的（de）绩（jì）效管（guǎn）理转（zhuǎn）向为例，无疑需要加大力（lì）度和加快速度改变（biàn）其绩效管理导（dǎo）向（xiàng），至于具体该如（rú）何转、向哪里转，笔者（zhě）在此（cǐ）援（yuán）引几（jǐ）家家电（diàn）和（hé）电池制造（zào）企业的例子来回答。

绩效转向，功夫在诗外

某民营（yíng）电池制造（zào）企业（yè）A的绩效管理也面临（lín）“向（xiàng）左（zuǒ）走（zǒu）还是向右走”的问题（tí），此前效法的（de）对（duì）象也是英（yīng）美模式，绩效（xiào）管理体系从表面看来非常科学（xué）、完备、复杂，流程（chéng）、文（wén）档不计其数，但现实结果（guǒ）是：绩效管理不过是（shì）认认（rèn）真真走形式，因（yīn）为绩效考评的结果往（wǎng）往因人（rén）情（qíng）等最终毫无用处（chù），而且，在管理规模越来越大的同（tóng）时（shí），人员的流动率越来越高，管理（lǐ）则越（yuè）来越（yuè）没有办（bàn）法。

为了（le）改（gǎi）变这（zhè）一现状（zhuàng）并希望从多方着力改变管理等（děng）问（wèn）题，A企业派出了（le）包括人力资源部、生产部、质（zhì）量部、工程部等多（duō）部门管理者前往某日资家电制造（zào）企业B和电池企业C参观学习，并让（ràng）一行人归来后撰（zhuàn）文（wén）报告此行的学习收获（huò）。因（yīn）为作为同行的C企业，确实是（shì）用（yòng）更（gèng）小（xiǎo）的（de）土地面积、更（gèng）高的空间利用率、更好的自动化和流程水准，实现了更可观的利润（rùn）、更低的人员（yuán）流（liú）动率。

在（zài）众（zhòng）多的汇（huì）报（bào）中，大家归纳出了这样的（de）共识，那就是（shì）B、C企业的管（guǎn）理（lǐ）理念落实在细节化的（de）行为之中，并且从厂房设计、原料采购、机械设备等多方面保证高效、安（ān）全、低成本，而不是像中国大（dà）多数企业的做法，重质量（liàng）、抓效益、安（ān）全生产、以（yǐ）人为本等等宣传多于实（shí）践，且成本意识根本没（méi）有在企业（yè）建立之初细（xì）化到（dào）各个环节，更极少利用相关环节的关联性降（jiàng）低损耗，多半是将节约（yuē）成本的重任全部压在（zài）使（shǐ）用人工以及具体的（de）生产、销售环节，由此（cǐ）让企业的管理尤其是绩效管理难度（dù）加大（dà）。

举例来（lái）讲，C企业（yè）根据节（jiē）省物（wù）流损耗的（de）需要，按照工艺流程将厂区设计成（chéng）乌龟型，这一（yī）设计如果换成（chéng）国内企业来审核，多半会出于（yú）美（měi）观（guān）的需要而（ér）予（yǔ）以否决（jué），但这个设计方案在C企（qǐ）业却并（bìng）不受到阻（zǔ）碍。再比如（rú）强调（diào）安全生产，B企（qǐ）业从员工（gōng）工装（zhuāng）到厂房逃生通（tōng）道，以及所（suǒ）有可能出现危险的地方都又精心设计的保护（hù）或提示（shì），这样的做法既（jì）可（kě）以有效减少（shǎo）员工（gōng）因工（gōng）受伤（shāng）的几率（lǜ），也（yě）可以让员工充分感受到企业管理的细（xì）心和周到，觉（jiào）得自己是被关心、被（bèi）爱护的。仅（jǐn）此两项看（kàn）似（sì）细枝末节的环节，便能（néng）有（yǒu）效节（jiē）省物（wù）流时间（jiān）、人力、物力以及医疗成本等多项（xiàng）费用，而诸如此类看似细（xì）枝末节产生的节（jiē）约开（kāi）支，如果换成完全（quán）依靠压榨人（rén）工（gōng）成本来实现，估（gū）计B企业很可能会位（wèi）于“血汗工厂”之列。B企业的管理结果是：通过这样的管理，不仅可以给员工很好（hǎo）的薪酬回报和工作环境（jìng），而（ér）且可以更好地进行投资扩建（jiàn），企业处于良性循环状（zhuàng）态。

另有一家意大利在华的电池企业D，也和A企业（yè）是（shì）同行，与后者在人（rén）力配备上需要（yào）庞（páng）大（dà）的服务和（hé）人员维护队伍（wǔ）不同（tóng），D企业只用很（hěn）少的人就（jiù）解决（jué）了和A企业同类型的问（wèn）题（tí）。原因在于D企业的（de）市场定位是银行客户，这类企（qǐ）业使用电池（chí）的频率相对要（yào）低（dī）得多（duō），因此（cǐ）产品的故（gù）障率也很低，但A企业（yè）的产品面（miàn）向的是电信运营商这类电（diàn）池使（shǐ）用率很高的企业，这类（lèi）企业因为（wéi）使用产（chǎn）品（pǐn）的环境多在室外，尤其是偏远山（shān）区，因此（cǐ）对产品的质量要求（qiú）非常高（gāo）但故障率也很（hěn）高，因此A企业必（bì）须配备（bèi）相应的人（rén）员跟踪（zōng）服务。

更（gèng）让A企业无奈（nài）的是，D企（qǐ）业的产品和服务（wù）换取的利（lì）润额远高于自己（jǐ），因为D企（qǐ）业的（de）产品（pǐn）和（hé）市场抢占（zhàn）了战略性（xìng）的高端（duān）市场，而A企业占（zhàn）据（jù）的（de）是普遍性的非高（gāo）端市场。如果（guǒ）A要抢占（zhàn）D的（de）市（shì）场份额，无疑需（xū）要做战略转型（xíng）和产业升级（jí），但这（zhè）却并非一蹴（cù）而就或（huò）者任谁都可以的（de）事。

读罢以上案例，回归到企业（yè）的绩效管理问题上，我们可以明确，提（tí）升企业的绩（jì）效管理水平其（qí）实是“功（gōng）夫在诗外”的事，但是这（zhè）并不代表绩（jì）效管理本身毫无用武之地，因为基（jī）于殊（shū）途同（tóng）归的结果，绩效管理不应该局（jú）限于自己的一亩三分地（dì），单纯着眼于做岗位分析、绩效计划、绩（jì）效沟通（tōng）及考核（hé）等（děng）工作（zuò），更应该从自己要实现的目标层面，与其他环节（jiē）衔接（jiē），所谓“借他山之石（shí）攻（gōng）玉”。换（huàn）言之，绩效管理更大的转向，还不仅仅是学习某种模式或理念，并绞尽脑（nǎo）汁想着怎么推行，也不仅（jǐn）仅是空喊“以人（rén）为本”、“安全生产（chǎn）”等口号，而（ér）是要把视野扩散到企业（yè）的各部门各环（huán）节，将（jiāng）利于企业绩（jì）效管理生长、开花、结（jié）果（guǒ）的土壤、阳光（guāng）、空气全部汇聚，然（rán）后（hòu）才可（kě）能硕果累累！

残酷现实：“工（gōng）具”命运依旧

如前所述，绩效管理（lǐ）并非依靠自（zì）身就可以解（jiě）决（jué）问题，而众多的内外部因素中，国家政策的（de）影响也许是（shì）更大的前提。现在（zài）政府主导“公平优（yōu）先、兼顾效率”，与七八十（shí）年（nián）代主张“效益（yì）优先、兼（jiān）顾公（gōng）平（píng）”相（xiàng）比，政策有了明显转（zhuǎn）向。原因在（zài）于（yú）：七（qī）八十年代允许（xǔ）和（hé）鼓励一（yī）部分人先富起来，先富带（dài）动后（hòu）富，但（dàn）结果是先富起来的人越来越富，社会贫（pín）富差（chà）距因此越来（lái）越大，社会的（de）稳定性无疑遭遇风险（xiǎn），所（suǒ）以国家需要（yào）缩小贫（pín）富差距，限制（zhì）贫富继续两极分化、避免极（jí）端化。

显然，目前的政策并不符合真正意义上的公平竞争原（yuán）则，但鉴于此前公平原则（zé）导（dǎo）向非（fēi）公平的（de）事实结果（guǒ），以及先（xiān）富起来的人不乏利用（yòng）资（zī）源（yuán）优势等条（tiáo）件跻身其（qí）中，并因此导致（zhì）两极（jí）分化越来（lái）越严重，现行政（zhèng）策提高最（zuì）低工资标准与（yǔ）限制（zhì）高薪阶层的水平和（hé）比（bǐ）例并行的（de）举措自有其合理性。遵循政策指导，企业在进行绩效（xiào）管理的过程中（zhōng），无疑不能继续鼓（gǔ）励收（shōu）入（rù）差距拉大，但问题同时出现了（le）：已经被市场化（huà）熏陶（táo）、被商业利益诱惑过的人，还能接受（shòu）“大家都差不太多（duō）”的模式吗？这种相对的平衡是所（suǒ）有人都愿意接受（shòu）的吗？

而且，单纯的绩效管理对于（yú）薪酬、奖金组成的（de）收入控制并没有那么（me）强（qiáng）大的作用力，特别是在科学（xué）严密的绩效管理体系下，收入水平实际受（shòu）整（zhěng）个企业（yè）的绩效（xiào）水平限制，岗位分析、目标分解等等并没有（yǒu）和工资（zī）挂钩（gōu），尤其是像日本企业推行技能等级制，将更直接依赖持之（zhī）以恒、学习技能为主（zhǔ）的精神（shén）以及相应的培（péi）训体系等。尽管培（péi）训和（hé）学习肯定是好事，但心态不稳定、追求短期见（jiàn）收（shōu）益的人未必接纳，人员（yuán）流动率过大的企业也未（wèi）必（bì）能（néng）承受。这（zhè）也是目前绩（jì）效管理中很大（dà）的一个难点。

而除此之外（wài），绩效（xiào）管理（lǐ）过程中沟通不畅、评估结果毫无实效也是企业（yè）普遍遭（zāo）遇的现实（shí）难题，前（qián）者是因为各部门忙于其他事务对绩效（xiào）沟通置若罔闻或忽（hū）略不管，后者是对绩效评价（jià）结（jié）果以人情、关系扭（niǔ）曲（qǔ），形成一阴一（yī）阳两（liǎng）套系统抗衡。绩效管理的最终结（jié）果多半是人力（lì）资（zī）源（yuán）部（bù）做出妥协，绩效管理沦为管理（lǐ）哲学或既得利益者分配（pèi）利益的工具（jù）。

但总体来讲，不适应新情（qíng）况的旧（jiù）管理模式肯定需要变化，无（wú）论是改革（gé）还是改良，且都不能因人天生恐（kǒng）惧新生（shēng）事物的心理而废（fèi）止。这其中（zhōng），也许还是有不少企业坚持（chí）粗（cū）放型的（de）订单/任务（wù）管理导向，但现（xiàn）实已经表明它并非卓越无暇（xiá）的（de）模式（shì），绩（jì）效管理的现实趋势首先是会和信息（xī）系统紧密结合，从而（ér）更加科学化、精细（xì）化和系统化，而从（cóng）绩效（xiào）管理与任职资格结（jié）合（hé）的考核实践(如华为（wéi）的（de）任职资（zī）格（gé）体（tǐ）系)来看，其将绩效管理整个（gè）过程拉（lā）长，考评结果和个人以及企业的（de）长期利（lì）益关系结合，都无疑是（shì）契（qì）合发展需要，并且和笔（bǐ）者个人（rén）倾向的未来绩效管理趋势之一——即（jí）向全面（miàn）和均（jun1）衡水平回（huí）归——一致。

绩效管（guǎn）理向左（zuǒ）还是（shì）右？

对于未来绩效管理的（de）趋势，个人倾向这样的三大（dà）趋势，其一是向传统文化和（hé）思想回归，并且从一些本土的中小企业土生土（tǔ）长（zhǎng）的（de）经验中（zhōng）汲取智慧。其二是（shì）向（xiàng）全面和（hé）均衡（héng）水平回归，在遵循法律和基本社（shè）会规（guī）范的前（qián）提下让企（qǐ）业管理充满人情（qíng）味，特（tè）别是基于80、90后就业人群的特点，未来的企业管理应该充（chōng）分表现（xiàn）出对（duì）于人的尊重和关怀，培育良好的企业文化和职场生存环（huán）境。其三是更切实（shí）际。

对于（yú）最（zuì）后这种趋向，具（jù）体而言，它首先表现（xiàn）为和（hé）企业实际需（xū）要结合，如果一家企业拥有（yǒu）独特的产品，生产流（liú）程优化、自动化程度高，生产经（jīng）营能力很强，并且各（gè）方面都能（néng）很好地配合，其绩效管理完全可（kě）以全面体系化。但如（rú）果一家企业只是（shì）根基初建，或者各（gè）方面的配套都跟（gēn）不（bú）上（shàng），进行（háng）绩效考核等关键性（xìng）环节也没有（yǒu）问（wèn）题，只要（yào）其（qí）目的（de）在于帮助达成企业（yè）目标。所以，批评中国（guó）很（hěn）多企业将绩效管理等（děng）同于绩效考（kǎo）核的观点，其实反（fǎn）倒是脱（tuō）离（lí）了（le）中国大多数（shù）企（qǐ）业管理的实际。

其次是和组织的性质契合，对于事业（yè）单位或政府部门而（ér）言，其绩效管理也许更适（shì）合非绩（jì）效的管理，确（què）切（qiē）地（dì）说（shuō）是非通常企业追求（qiú）的（de）经济效益绩效，而（ér）是考（kǎo）核专业水准（zhǔn）(类似（sì）于企业生产的产品质（zhì）量和品（pǐn）牌)、“客户”满意度(如学生、家长以（yǐ）及（jí）用人单位对于教（jiāo）育的满意（yì）度评价)、环境保护、社（shè）会责任以（yǐ）及社会服务水平等（děng）指标。遗（yí）憾的是，当下非企业部门的（de）绩效管理并非如此，当前（qián）教师的（de）绩效工资改革（gé）就是一例。从其推行的效果来看改革并不（bú）理（lǐ）想，实际是陷入了绩效主义的（de）思（sī）维。对于经营（yíng）性质的组织，绩效管理肯定是不可少的，而其（qí）最高境界应该是非绩（jì）效考核（hé）的管（guǎn）理，即（jí）运用考核之外（wài）的其（qí）他（tā）办法来（lái）达成（chéng）绩效考（kǎo）核所希望实现的目标，这（zhè）些办法包括（kuò）通过（guò）工（gōng）业布局、流程优化、机械自（zì）动化等提高效（xiào）率，将对人的（de）关注转移（yí）到人之外的系统和工（gōng）具，并在提高（gāo）企业经营绩效和员（yuán）工待（dài）遇（yù）的同时（shí），缩小行业以及岗位之间的收入差（chà）距。

在此需要强调的（de）是，绩效主义也许（xǔ）会遭遇不同意见：从资本的（de）角度来看，绩效主义或许一点问题（tí）没有，因为绩效管理在其看来（lái）就是意味着利润，意味着经（jīng）济效益最大化，有着追逐利（lì）润本性的企业与之一（yī）拍（pāi）即（jí）合（hé）。但从人本主义的角度（dù）来（lái）看，绩效主义导致人性冷漠和文化荒漠化，以及缺乏（fá）对人的尊重和关怀（huái），其残酷（kù）本性无疑与提倡体面劳动和文明用工背（bèi）道而驰。

所（suǒ）以（yǐ），现实中确实（shí）有着这样的矛盾：你可以认（rèn）为绩效主义尤（yóu）其是任（rèn）务/业绩导向是遵循（xún）自然（rán）界（jiè）弱肉强食的法则，就（jiù）像有的动（dòng）物天生是吃草和需（xū）要逃跑，另外（wài）一（yī）些动（dòng）物则天生以肉食和追逐攻击为（wéi）主——有的企业占据（jù）产（chǎn）业链的高端可以盘剥他人，有的企业身居产业（yè）链的（de）末端必须接受被挤压（yā）；有的（de）员（yuán）工在代工厂（chǎng）被最大（dà）化地压（yā）榨，有的员工跻身管理（lǐ）温和（hé）的组织中体面劳动（dòng），这些都（dōu）是物竞（jìng）天择的结（jié）果。而（ér）且，人性（xìng）化的企业和管（guǎn）理并不（bú）意味着就一定好，前提是企业要足以生存，否则（zé），仅仅老板好有什么用，企业没有业绩也就（jiù）意味着老板的（de）善待是空头支票和（hé）不切实际，同时也意味着员（yuán）工只（zhī）会面临多重煎熬。当然，与此同（tóng）时你也可以（yǐ）完全否（fǒu）定绩效主义的这种狭隘短视，从人类发展的动力和对于幸福等终极追（zhuī）求出（chū）发，在（zài）根本上否（fǒu）定绩效（xiào）主义（yì）的根基与（yǔ）未来。

故此（cǐ），绩效主义（yì）自身其实也面临着左还是右的摇摆抉（jué）择，而答（dá）案则要靠未来的（de）实践检验（yàn）！